经常协助老板面试HRD，也经常面试HR各个层级的候选人，总体的感觉，小公司出身的HR在职业提升中存在明显的困境——除了基本素质之外，缺乏见识，缺乏历练导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上确实存在明显差距。

      我们先看一看中小企业的HR现状。中小企业的HR都在做什么呢？我所了解的中小企业的HR，每天在做的工作就是：招聘，新员工培训、人事事务（劳动关系、员工关系相关）、薪酬福利的计算发放。

      这些工作都是基本的事务型的工作，想要跳槽，离大公司的要求还有十万八千里。有大公司背景的HR，相比中小型公司 HR的优势在于：大公司有机会接触更多的培训，他们知道好的东西长什么样；他们每年可能会参与到各种咨询项目中，有更多项目历练的机会；大公司的HRD专业能力相对更强，小HR多了学习的对象。总结来说，公司大、小这个“外部环境”导致HR职业能力差别的根本原因——见识和练习的机会。

      所以，小公司的HR要想逆袭，未来PK大公司的HR，要做的重要的是三点：

1. 勤于思考，将基础工作做到极致；2. 增长见识，知道“好”的标准是什么；3. 主动实操，实践才能将理论变成方法。接下来我们展开说：

基础业务驱动

      作为小公司的HR，如果你目前的经验是做做招聘、做做员工关系和算算工资。你希望提升自己HR的专业能力，首先不要急于学习自己不懂或没接触过的HR的理论知识，而是先把本职的工作梳理一下，看看自己对于基础业务是否有足够的理解，能不能做到更好。

      比如，从做招聘来讲，你可以利用做招聘的机会和用人部门去聊，熟悉各部门业务，熟悉整个行业，而不是隔绝地、机械地发招简、打电话。求职者会问你很多关于业务的信息、产品的信息，一开始回答不上来不要紧，要把每个问题都记下来，然后去找答案。慢慢去了解公司的业务流程，画业务流程图；可以问业务部门或产品、技术等部门，把我们的产品搞清楚，和别人的产品有哪些不同，有什么优势。基于这些了解你便可以慢慢回答求职者提出的各种问题。

      切记切记的是，要参与到面试中去。招聘中你不能把人找来让用人部门自己面试，你就不管了，你一定要一起听，为什么呢？一是要通过参与面试了解业务人员要人的倾向，便于更好地把握需求；二是通过倾听更好地了解业务；三是可以发现用人部门面试中的问题，从而帮助用人部门更准确地判断。

      熟悉业务之后，可以帮助一起分析绩效的问题，面试中通过和用人部门交流用人的观点，互相补位，相互促进，其实这就是开始向HRBP转型啦。

先看看葫芦长什么样

      我们上文中曾经说到，大、小公司HR职业能力会出现差别的根本原因在于见识和练习的机会。

      在小公司可能很多HR的项目你听也没听过，见也没见过，你连见识都没有，还谈什么学习。所以我们要不断地增长见识，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你觉得外部的培训特别贵，你可以选择看书，听微课、HR的各种免费分享，各个HR的微信号学习等方式，这些方式都可以帮助你增长见识，学习知识点，而且又特别经济，成本很低。

      一开始不建议看管理思想类的书，不建议看公司传记这类的书，不是说这些书不好，而是因为你知识结构底层基础并不夯实，先看那些并不能提升职业能力，只是开阔眼界。要看提供方法论的书籍，或者下载一些咨询案例看。看咨询案例是比较好的学习方法，看别人如何做组织诊断的，解决方案的思路是如何形成的，用了怎样的方法论等。

      当然，免费的东西总会良莠不齐，有条件向专业的老师和机构学习，会少走一些弯路。不过看得多了，也就有一定的甄别能力啦。

强行实践

     “见识”积累到足够多的时候，你会觉得身体内有一股“洪荒之力”蠢蠢欲动，哈哈，这个时候你应该基本掌握了相应的工具和方法，所以就把它们应用到工作中试试吧！尝试做一个绩效方案，做一套薪酬方案，去体会理论中的内容哪些适合在实践中用，哪些需要一定的条件才能用，哪些不能用，为什么？在这样的思考和改进中，你的专业能力不断提升，这个阶段你开始不再仅仅关注那些工具，而是如何有效地解决问题。

      你会体会和关注哪些是解决问题的关键。不是非要大张旗鼓地做人力资源项目，你可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。

形成自己的方法论

      这个一定要做，而且最好形成书面的记录，这在提升阶段是非常有意义的。你看一份书面材料的时候，往往还能站在“第三方”的角度上再碰撞出许多有趣的东西来。

     梳理一下你的知识点，一个模块一个模块地梳理，每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块。比如你做招聘计划之前应该考虑公司的人力资源规划，你会发现招聘只是解决人才数量质量的一种手段，你还可以通过培训、晋升、轮岗、继任等方式解决这样的问题，这样这两个模块就联系起来，你从原来仅仅考虑招聘的问题，自然转移到考虑通过人力整体规划来解决人才需求的问题，你就从单模块思维跨越到系统性思维。

      通过不断地学习、总结和实践，当你可以随意地把人力资源各模块中的要素进行拆分和整合，不纠结在模块的划分上，不是看重具体用什么工具，而是聚焦于在实践中的应用上，你就已经开始形成自己的方法论了，职业能力自然上升一个台阶。

      这个时候可以找一些理论的书来看，不仅学习工具和方法，还要思考书中的观点背后的依据是什么，结合自己的实践经验，分析书中哪些说的是对的，哪些是不对的，如果是对的，实施的条件是什么。而且你也可以思考和鉴别，书里哪些内容说了，哪些没有说，是说不清楚，还是不愿意说。

向你的老板学习

      最好的老师不是优秀的HR，而是你的老板。

      首先我想说，最优秀的HR和老板的差距也是巨大的，HRD能做CEO这样的观点，在我看来，基本是扯淡。因为HRD直接到CEO的这种过渡，缺乏重要的工作历练，哪怕是最优秀的HR，在视野、魄力、胸怀上，和老板相比还有很大的差距。老板之所以是老板，除了天时地利，一定也有你值得学习的东西。

      如果你所在的公司经营多年，业绩稳定，老板不一定是管理专家，但起码有不少实践心得，这些心得不是书上的理论，而是实实在在的实践方法；不一定都对，但在某些场合的确很有效。你做个有心人，观察老板管理的方法，思维的方式，试着学习和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考这些做事的方法，哪些值得借鉴，哪些有待改善，也算是“站在巨人的肩膀上”吧。

      有些人最开始择业的时候，受学历、实习经历、人脉资源等的限制，只能进小公司。这恰恰说明，在最开始小公司的HR与大公司的HR就是有差距的，那么经过2～3年、3～5年工作的积累，你是让这种差距越差越远呢？还是通过努力逐渐来缩短差距呢？

      做一个有心人，通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进这样的学习，我想你会具备和大公司HR们PK的实力！