人心隔肚皮。每个人都有既定的立场和想法，双方都不可能完全明白对方在想什么，没有良好的沟 通就会出现鸡同鸭讲的情况，不仅表达不清自己的意思，达不到预期的效果，还会适得其反，引发误会 。而一个团队，只有每个成员的心都想在一起，劲使到一块儿，才能形成强大的合力。因此，要想将心 连在一起，必须沟通。团队里的每一名成员心中都有一扇门，管理者需要打开所有的门，良好的沟通就 是钥匙。

    某公司人力资源部正在修改公司最新的管理层绩效考核制度，之前已经就部分事宜征集过管理层的意见，正式文件经老板拍板后出台。但是，有管理层人员持有异议，认为某 些制度设计得不合理。人力资源部经理感到问题很棘手，既不能得罪老板，也不能得罪管理层的经理人 。因为，如果问题处理不好，不仅会影响企业绩效考核制度的实施，还可能对今后的人力资源管理工作 带来很大麻烦。

这位聪明的人力资源部经理决定先与有异议的管理层人员进行充分沟通，了解他们认为的制度设计 不合理的地方在哪里，不合理的原因是什么，如何设计才能更合理。

　　经过一番沟通，人力资源部经理终于了解了有异议的管理层人员的想法。于是，他很据自己掌握的材料 ，分析了他们提出异议的动机，以及他们对制度设计的期望。这位经理发现，制度的修改更多的是根据 老板的意图来操作的，而这也恰恰是管理层对制度存有异议的根源所在。制度的修改本是因为原来的制 度在执行中出现了各种不合适的地方，其中有很大一部分是管理层在实践中遇到的，管理层希望制度有 所改善。但是由于没有制度修改流程的保障，人力部门在修改公司最新管理层绩效考核制度时，没有就 修改内容同管理层进行充分的事前沟通，仅就部分事宜征求了意见，然后就将老板拍板后的文件正式出 台了，这样就间接造成了管理层人员在制度出台后，表现出对制度设计的异议。

    人力资源部经理认为，制度修改不应只重视老板的意见，而忽略被考核管理人员的意见。他向老板 陈述了其牛的利害关系:绩效考核的根本目的是提升组织绩效，如果离开了绩效制度的执行者—企业管理 层，那么要实现企业绩效的提升，恐怕就会成为一句空话!

    公司老板也意识到了自己的错误，于是了解了对制度有异议的管理层人员的想法，然后让人力资源 部经理根据大家的意见重新修改制度。最终，人力资源部拿出了一个人性化的、合理的制度，大家不仅 心服口服，而且严格执行。

    沟通的重要性很明显。如果公司制度修改只关注老板的意见，不能充分考虑各方意见，制度修改前 不能充分与各方进行沟通，那么修改后的制度，又有多少人愿意执行昵?当然，这个公司的人力资源部经 理是一个聪明的管理者。那么，这样的管理者又有多少呢?你是吗?