“栽培员工，让他们强大到足以离开。” 后边还要配搭一句：“对他们好，好到让他们想要留下来。”——查德·布兰森

 

　　一份轻松工作的首要特征就是：工作不需要花太多力气，不加班，工作没压力，轻轻松松可以把工作完成。这样的“人才”是公司需要的吗？

　　公司老板雇你，也就意味着买断了你的一天8小时甚至以上，在这个时段内，不管是体力还是脑力，你所创造的一切价值皆属于公司——这对老板来说，是可以量化的。员工是否优秀，在于企业如何去培养员工。如果企业不敢放手培养员工，而员工又无法在公司里得到上升空间或者能力的提升，一旦翅膀硬了就会转身离去。

　　“栽培员工，让他们强大到足以离开。”后边还要配搭一句：“对他们好，好到让他们想要留下来。”挺高的境界。这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的，这厮是一个花花公子，老嬉皮士。不过，这种“浑不论”的人却往往能说出金子般的句子。他这句话，基本说到了职场“东家”与“员工”博弈最终极的问题，值得深思。

公司为什么要栽培员工？

　　在职场，一般的优秀企业都非常愿意提拔内部员工。而不是想要什么样的人，就直接从人才市场招什么样的人。一来，内部员工更值得信赖。企业对内部员工大多知根知底，摸透了脾气秉性，经过一定时间的考核，认可了他们的人品，可信赖度明显超过新人，可降低公司风险。二来，内部员工更值得托付。

　　内部员工熟悉公司业务，与公司企业文化匹配度更高，他们也更加认可公司，忠诚度明显高于新人，比起空降的新人，公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。所以说，员工如果是一个好苗子，领导就会不遗余力地浇灌他，希望他茁壮成长。会考虑员工翅膀硬就飞走的情况吗？答案是：当然。

　　彼得原理曰：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。一旦员工突破了彼得原理，就像我们平时打游戏一样，一直通关，一直胜任，一直进化。那么，是游戏，总会有最后一个大BOSS，战胜了，就会到达一个临界点——可以离开这个公司了。对于这种人才，每个领导都是爱恨交加。

小李现象

　　小李，创业公司员工，月薪1万。2年前，他刚毕业就来到了这家公司工作。老板对他有知遇之恩，当年，从他提交的一个非常不成熟的策划案看出了他的某些潜力，就破格将零经验的他录用了。如今，小李经过历练，已经成长为一个能力极强的决策者，并带领着公司团队抢占市场，却在不久前提交了辞职申请书。

　　老板看到后，沉默了良久，说：“你先回去，我想想。”随后，就让HR为他安排了离职事宜。从离职到彻底离开，小李和老板一句话都未曾说过，两个人都默契地保持着沉默。而同事这边，却展开了火热的讨论，有人说，小李被对手公司挖走了，见利忘义。还有人说，小李可能与老板意见不合，所以就走了。说法不一。

　　后来，有人为公司打抱不平，就跟老板说：“小李这样做，你就这样轻易同意了？” “公司成立两年多了，来了很多人，也走了很多。他只是其中一个而已，可能，咱们这里对于两年前的他来说，确实是非常不错的选择，但如今，他手里有了更多的选择权，为什么要留下他？如果，咱们公司的员工入职之后，一年、两年后，都发现自己很难再找到其他工作，简历也不漂亮，工作经历也难以启齿，感觉自己毫无市场竞争能力了，不得不在这里混下去，那才是最可怕的事情啊。” “咱们是创业公司，平台没什么大名气，如果离职员工不是靠平台的名字，而是靠自己的实力，跳到更好的地方，才能足以说明，咱们公司是优秀的。”老板说完这些后，其他员工也就停止了对小李的八卦和议论。

　　现在，很多优秀的公司，大多提倡丛林法则，特别强调淘汰弱者。“兔狼论”更是引起了BOSS们集体性的狂欢。很多公司都非常轻视员工们的苦劳，认为你加班，你996，是因为你自己能力不够，又非要担当这些责任，所以只能通过花费比强者更多的时间来弥补缺陷。在网上，我们能看到很多人吐槽，自己已经努力到无能为力了，依旧不能得到重视和提拔，而有些人一个月只做一件事情，却讨老板的欢心，短时间内青云直上。既然公司和老板有权力选择强者作为自己的员工，并淘汰掉那些弱者。那么有能力的员工凭什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的旧东家呢？公司与员工在不断变化发展着，个体的崛起，无边界组织的出现，U盘式生存，Google式管理，新的现象不断出现。

好到让他们想要留下来

　　一个员工如果强大到可以离开，而你因为害怕他离开留有一手，就是胜之不武。当他足够强大，就应该得到相应的礼遇。如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉，那么这很简单，他已经不应该做员工了，他应该有股权，有更多的话语权，这是他通过努力之后的自我赋权。

　　在双创的大背景下，个体如果足够强大，选择的机会也会更多。当然，员工对自己的认知，企业对员工的认知，可能会有反差。员工可能常认为自己已经强大到可以离开。而企业可能认为已经对员工好得他不会离开。认知的博弈，总会接近真相。领导力本身的定义是有人跟随你，你就是领导。最重要的，就是你把人领导到什么方向上。所以，如果企业不敢放手培养员工，而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。不要在管理员工、索要绩效的时候大谈西方契约精神；而在发工资，谋福利的问题上，一本正经地讲“你还记得当年吗？”