最好的不一定是最合适的

坚持用人所长

[学历]不代表[能力]

[经历]不同于[经验]

强调企业文化的认同感

企业与应聘者之间的“互动营销”

招聘既有“科学性”，又有“艺术性”

小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；

宁缺勿滥，“请神容易送神难”

招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

招聘工作只有开始，没有结束

    成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态;给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊;如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

那么如何规划不同岗位人才素质模型？

如何进行招聘岗位需求分析---“钻石模型”

岗位基本刚性要求

应知应会专业知识

工作必备综合技能

职业态度

特别加分项

构建招聘岗位之“钻石模型”：

1、工作分析，编制岗位说明书；

2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；

3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；

4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；

5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；

6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。

7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理