面试与机智

 “ 对面试者的判断在一场面试的前10秒就已经做出，甚至可以预估整场面试的最终结果。“  这是特里西娅和妮娜 ，两名托莱多大学心理学专业的学生，和他们的导师弗兰克教授一起，在一项2000年的研究报告中指出的。

然而有时，面试前十秒所做的预判是毫无疑义的。，因为99.4％的时间都在用来证实面试官在前十秒所形成的印象。

 

这些毫无价值的问题，是你经常询问的吗？

“简单介绍一下你自己吧。”“你最大的缺点是什么？”“你最大的优点是什么？”之类无价值的问题。

面试与机智

 “ 对面试者的判断在一场面试的前10秒就已经做出，甚至可以预估整场面试的最终结果。“  这是特里西娅和妮娜 ，两名托莱多大学心理学专业的学生，和他们的导师弗兰克教授一起，在一项2000年的研究报告中指出的。

然而有时，面试前十秒所做的预判是毫无疑义的。，因为99.4％的时间都在用来证实面试官在前十秒所形成的印象。

 

这些毫无价值的问题，是你经常询问的吗？

“简单介绍一下你自己吧。”“你最大的缺点是什么？”“你最大的优点是什么？”之类无价值的问题。

同样无价值的还有很多公司所采用的案例面试和脑筋急转弯，这些问题包括：“你的客户是一个经销商，要开一个分公司，他们应不应该建？”面试官们依赖于一些琐碎的信息或者应聘者内在的洞察力来做出判断，事实上，他们几乎没有任何能力预判出应聘者在未来工作中的表现。

面试官必须指出应聘者的表现，每个表现水平有着清晰的定义。面试官必须写清楚每个应聘者是如何证明他们一般认知能力的，以使后来的评论者能做出他们自己的评估。

一个简洁的招聘标准会解决所有这些问题，因为它将凌乱、模糊、复杂的工作环境提炼为可测量、可比较的结果。

 

例如，想象一下你正在面试一个技术支持工作的应聘者，对于“有效的解决方案”，一个坚实的答案将是：“我按照客户要求维修了笔记本电脑的电池。”一个杰出的答案会是：“我考虑到，由于他在过去抱怨过电池的寿命又刚好要去旅行，而我恰好有一个他需要的备用电池。”应用一个表面上无聊的标准是量化和克服混乱的关键。

记住，你不仅仅是想要评估候选人，你想要让他们爱上你。你想要他们有一个愉悦的经历，解决他们担心的问题，让他们感觉自己刚刚度过生命中最美好的一天。

那么，如何创建属于你自己的且能够自我复制的员工招聘机制？

对人才质量设定一个高标准。

在你开始招聘之前，决定你想要的人员的属性，一个好的经验法则是只雇佣比你更好的人，永远不要妥协。

客观的评估候选人

让下属和同事一起参与面试，确保面试官写好笔记，有一组无偏见的人做出实际的雇佣决定。定期查看那些面试笔记，将其与新员工的表现相对比，以完善你的评估能力

给予应聘者一个加入的理由。

明确为什么他们做的工作是重要的，并且让应聘者经历他们将会与令人惊讶的人一起工作。

一个机智的面试官，不仅限于古老的面试形式，让彼此的选择都是人生一次精彩的旅行，用心去面试，你品位的是全世界的人生。

同样无价值的还有很多公司所采用的案例面试和脑筋急转弯，这些问题包括：“你的客户是一个经销商，要开一个分公司，他们应不应该建？”面试官们依赖于一些琐碎的信息或者应聘者内在的洞察力来做出判断，事实上，他们几乎没有任何能力预判出应聘者在未来工作中的表现。

面试官必须指出应聘者的表现，每个表现水平有着清晰的定义。面试官必须写清楚每个应聘者是如何证明他们一般认知能力的，以使后来的评论者能做出他们自己的评估。

一个简洁的招聘标准会解决所有这些问题，因为它将凌乱、模糊、复杂的工作环境提炼为可测量、可比较的结果。

 

例如，想象一下你正在面试一个技术支持工作的应聘者，对于“有效的解决方案”，一个坚实的答案将是：“我按照客户要求维修了笔记本电脑的电池。”一个杰出的答案会是：“我考虑到，由于他在过去抱怨过电池的寿命又刚好要去旅行，而我恰好有一个他需要的备用电池。”应用一个表面上无聊的标准是量化和克服混乱的关键。

记住，你不仅仅是想要评估候选人，你想要让他们爱上你。你想要他们有一个愉悦的经历，解决他们担心的问题，让他们感觉自己刚刚度过生命中最美好的一天。

那么，如何创建属于你自己的且能够自我复制的员工招聘机制？

对人才质量设定一个高标准。

在你开始招聘之前，决定你想要的人员的属性，一个好的经验法则是只雇佣比你更好的人，永远不要妥协。

客观的评估候选人

让下属和同事一起参与面试，确保面试官写好笔记，有一组无偏见的人做出实际的雇佣决定。定期查看那些面试笔记，将其与新员工的表现相对比，以完善你的评估能力

给予应聘者一个加入的理由。

明确为什么他们做的工作是重要的，并且让应聘者经历他们将会与令人惊讶的人一起工作。

一个机智的面试官，不仅限于古老的面试形式，让彼此的选择都是人生一次精彩的旅行，用心去面试，你品位的是全世界的人生。